Ungleiche Chancen bei Personalauswahl
?Implicit Biases“ geh?ren zum Alltag. Das sind nicht notwendigerweise bewusste kognitive Verzerrungen. Sie beziehen sich auf Merkmale menschlicher Vielfalt wie Geschlecht, Gewicht, Alter oder ethnische Herkunft und beeinflussen menschliches Verhalten. Auch bei Personalentscheidungen spielen sie eine Rolle – h?ufig zum Nachteil bestimmter Personengruppen. Wie kann man den Einfluss von Implicit Biases auf Personalurteile verringern? Diese Frage beantworten die Psychologinnen Dr. Jessica R?hner und Prof. Dr. Astrid Schütz von der Universit?t Bamberg auf Basis zahlreicher eigener Studien und des allgemeinen Forschungsstandes zusammenfassend in der Fachzeitschrift ?Wirtschaftspsychologie aktuell“. Unterstützt wurden die Arbeiten durch ein Ziel:Habil-Stipendium der Universit?t Bamberg, das Habilitandinnen f?rdert. Der Fachartikel ist im Juni 2021 erschienen.
Kategoriendenken beeinflusst die Wahrnehmung
?Ein Implicit Bias liegt vor, wenn Kategoriendenken unsere Wahrnehmung beeinflusst“, erkl?rt Erstautorin Jessica R?hner. ?Das bedeutet, dass bestimmte Einsch?tzungen von oder Reaktionen gegenüber einer Gruppe wahrscheinlicher sind als gegenüber einer anderen Gruppe.“ Konfrontiert man zum Beispiel jemanden mit dem Foto einer Person mit schwarzer Hautfarbe, würden negative Assoziationen in st?rkerem Ma?e aktiviert werden als positive. Diese negativen Effekte wurden bei Betrachterinnen und Betrachtern unterschiedlicher Hautfarben nachgewiesen. Beim Foto einer Person mit wei?er Hautfarbe würden umgekehrt verst?rkt positive Assoziationen geweckt. Zu diesem Ergebnis sind verschiedene psychologische Studien gekommen. ?Diese Assoziationen k?nnen dann entsprechende diskriminierende Verhaltenstendenzen hervorrufen“, erg?nzt R?hner.
Laut R?hner und Schütz wirken sich Implicit Biases auch auf die Personalauswahl aus. Bisherige Studien haben unter anderem ergeben, dass Frauen, die auf ihrem Bewerbungsfoto ein Kopftuch tragen, deutlich schlechtere Chancen haben, zum Bewerbungsgespr?ch eingeladen zu werden, als Frauen ohne Kopftuch. Oder auch, dass Elternschaft negative Effekte im Bewerbungsprozess hat – allerdings nur bei Frauen. ?Implicit Biases gegenüber Frauen, adip?sen, behinderten oder ?lteren Personen sind nachweislich mit Benachteiligung bei Einstellungen verbunden“, sagt Astrid Schütz, Inhaberin des Lehrstuhls für Pers?nlichkeitspsychologie und Psychologische Diagnostik an der Universit?t Bamberg.
Drei Vorschl?ge der Psychologinnen, um Implicit Biases zu überwinden:
- ?Unsere Meta-Analysen zeigen, dass Implicit Biases reduziert werden k?nnen, allerdings nur sehr kurzfristig“, erl?utert Jessica R?hner. Nach wenigen Tagen sind die Implicit Biases wieder auf altem Niveau. Wie Ver?nderungen stabilisiert werden k?nnen, wird derzeit noch erforscht. Perspektivisch k?nnte eine Ma?nahme sein, dass man in Weiterbildungen mit fiktiven, nicht-stereotypen Szenarien konfrontiert wird, zum Beispiel mit dem Szenario: Jemand wird von einer Person mit wei?er Hautfarbe niedergeschlagen und von einer Person mit schwarzer Hautfarbe gerettet.
Solange man Implicit Biases nicht nachhaltig korrigieren kann, hilft es, sich bewusst zu machen, dass alle Menschen ihnen unterliegen und dass sie das Verhalten beeinflussen k?nnen. Um das zu erkennen, ist ein Selbsttest m?glich, zum Beispiel über das Projekt ?Implicit“. Der im Projekt genutzte implizite Assoziationstest (IAT) gilt als das geeignetste Messinstrument, um implizite Verzerrungen zu erfassen. Teilnehmerinnen und Teilnehmer ordnen im Onlinetest beispielsweise spontan einzelne Begriffe verschiedenen Kategorien wie ?weiblich“ und ?m?nnlich“ zu.
Durch Zeitdruck und begrenzte Kapazit?ten werden Entscheidungen begünstigt, die schnell, aber potenziell diskriminierend sind. Daher ist es wichtig, Rahmenbedingungen zu schaffen, die reflektierte Entscheidungen begünstigen. Dazu geh?ren ein angemessener zeitlicher Rahmen und eine regelgeleitete Personalauswahl, etwa durch Leitf?den. Eine weitere Ma?nahme kann sein, Entscheidungsgremien divers zu besetzen.
Zehn Jahre Kompetenzzentrum für Angewandte Personalpsychologie
Neben ihrer Forschungst?tigkeit arbeiten Jessica R?hner und Astrid Schütz im Kompetenzzentrum für Angewandte Personalpsychologie (KAP) der Universit?t Bamberg. Das KAP ber?t auf allen Stufen des Personalmanagementprozesses insbesondere zu den Themen Personalauswahl sowie Personal- und Organisationsentwicklung. Es stellt eine Schnittstelle zwischen Praxis und Wissenschaft dar und feiert in diesem Jahr zehnj?hriges Jubil?um. Weitere Informationen zum KAP: www.uni-bamberg.de/kap
Publikation:
Jessica R?hner, Astrid Schütz. 2021. Implicit Biases mindern Chancengleichheit bei Personalauswahl. Wirtschaftspsychologie aktuell. www.wirtschaftspsychologie-aktuell.de/magazin/implicit-biases-mindern-chancengleichheit-bei-personalauswahl/179
Teilnahme an Studien des Lehrstuhls ist m?glich unter: www.uni-bamberg.de/perspsych/forschung/interesse-an-studien
Selbsttest im Projekt ?Implicit“: https://implicit.harvard.edu/implicit/germany/takeatest.html
Die Forschungsergebnisse geh?ren zum Forschungsschwerpunkt ?Empirische Sozialforschung zu Bildung und Arbeit“ der Universit?t Bamberg: www.uni-bamberg.de/forschung/profil/bildung-und-arbeit.
Weitere Informationen für Medienvertreterinnen und Medienvertreter:
球探足球比分 für inhaltliche Rückfragen:
Dr. Jessica R?hner
Stipendiatin am Lehrstuhl für Pers?nlichkeitspsychologie und Psychologische Diagnostik
jessica.roehner(at)uni-bamberg.de
Prof. Dr. Astrid Schütz
Inhaberin des Lehrstuhls für Pers?nlichkeitspsychologie und Psychologische Diagnostik
Tel.: 0951/863-1870
astrid.schuetz(at)uni-bamberg.de
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