Recruiting Trends 2013

Auch in diesem Jahr widmet sich die Studienreihe ?Recruiting Trends“ wieder hochaktuellen Entwicklungen und langfristigen Trends in der Personalbeschaffung deutscher Gro?unternehmen. Im Fokus der aktuellen Ausgabe stehen Ma?nahmen gegen den Fachkr?ftemangel und deren Umsetzung, der Einsatz von Social Media sowie die Themen Active Sourcing und Mobile Recruiting.

Die Studienreihe ?Recruiting Trends“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universit?ten Bamberg und Frankfurt am Main untersucht seit 2003 j?hrlich in Kooperation mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH, wie Unternehmen ihre Personalbeschaffung gestalten und mit neuen Herausforderungen umgehen. Zusammen mit der Kandidatenstudie ?Bewerbungspraxis“, die in diesem Jahr ihr zehnj?hriges Jubil?um feiert, ergibt sich so ein ganzheitlicher ?berblick über die Personalbeschaffung in Deutschland.

Der Fachkr?ftemangel stellt seit vielen Jahren ein konjunkturunabh?ngiges Ph?nomen und auch im aktuellen Jahr wieder eine Top-Herausforderung für Unternehmen in Deutschland dar. Obwohl deren Gesch?ftserwartung im Vergleich zum Vorjahr etwas verhaltener ist, sehen sie gleichbleibende Probleme bei der Besetzung ihrer offenen Stellen. Die ?Recruiting Trends 2013“ zeigen, welche Ma?nahmen gegen den Fachkr?ftemangel aus Sicht der Unternehmen vielversprechend sind und worauf es bei deren Umsetzung ankommt. Weitere Kernthemen der ?Recruiting Trends 2013“ sind Social Media, die Direktansprache interessanter Kandidaten (Active Sourcing) und die Bedeutung der zunehmenden Nutzung mobiler Endger?te für die Rekrutierung. Im diesj?hrigen Schwerpunktthema Active Sourcing wird untersucht, wie gut sich verschiedene Kan?le zur Direktansprache interessanter Kandidaten eignen. Wie schon in den Vorjahren ist der Einsatz von Social Media in der Personalbeschaffung wieder ein wichtiges Thema, wobei sich in diesem Jahr erstmalig eine leichte Reduzierung der Nutzung einiger Social-Media-Kan?le zeigt. Wie die Personalabteilungen auf die verst?rkte Nutzung von Smartphones und Tablet-PCs reagieren, wird im Kapitel über Mobile Recruiting diskutiert. Dabei wird sich zeigen, wie die gr??ten deutschen Unternehmen Mobile Recruiting generell bewerten und inwieweit sie entsprechende Ma?nahmen bereits umgesetzt haben. Darüber hinaus befassen sich die ?Recruiting Trends 2013“ mit der internationalen Rekrutierung, der Zielgruppenorientierung im Rahmen der Personalsuche und mit einer Reihe grundlegender Personalbeschaffungsthemen, wie dem Personalbedarf, der Stellenausschreibung oder der Generierung von Einstellungen.

Die Ergebnisse aus der Befragung der 1.000 gr??ten deutschen Unternehmen werden wie in jedem Jahr durch Branchenanalysen erg?nzt. In diesem Jahr wurden in diesem Zusammenhang die Top-300-Unternehmen aus den Branchen Automotive, Finanzdienstleistung und IT befragt. Zus?tzlich bieten drei Fallstudien bei adidas, SAP und über das GAPYEAR Programm der Firmen Allianz, Bertelsmann, Henkel sowie McKinsey & Company interessante Einblicke in die Rekrutierungspraxis.

Prof. Dr. Tim Weitzel

Management-Zusammenfassung

Die repr?sentative Befragung der Personalverantwortlichen der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland (Rücklaufquote 13,7 Prozent) durch das Centre of Human Resources Information Sys-tems (CHRIS) der Universit?ten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH liefert folgende Ergebnisse:

TRENDS UND HERAUSFORDERUNGEN

Die drei wichtigsten unternehmensübergreifenden Recruiting Trends sowie die drei wichtigsten sich ergebenden internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung im Jahr 2013 sind: (siehe Graphik)

PERSONALBEDARF UND FACHKR?FTEMANGEL

Nahezu alle antwortenden Unternehmen rechnen mit freien Stellen im Jahr 2013. 45 Prozent gehen sogar davon aus, Ende 2013 mehr Mitarbeiter zu besch?ftigen als zu Jahresbeginn. Erschwert wird die Deckung des Personalbedarfs durch den Fachkr?ftemangel, der für die 1.000 gr??ten deutschen Firmen nach wie vor ein Top-Thema ist. So erwarten die Unternehmen, mehr als ein Drittel der offenen Stellen nur schwer und 5,7 Prozent gar nicht besetzen zu k?nnen. Als vielversprechende Ma?nahmen gegen den Fachkr?ftemangel sehen die Unternehmen vor allem die eigene Ausbildung von Mitarbeitern, flexible Arbeitszeitmodelle, Telearbeit/Home Office sowie die noch st?rkere Rekrutierung von Frauen an.

ANZEIGENSCHALTUNG UND GENERIERUNG VON EINSTELLUNGEN

Die 1.000 gr??ten deutschen Unternehmen haben im Jahr 2012 neun von zehn und damit die meis-ten ihrer freien Stellen auf der eigenen Unternehmens-Webseite ver?ffentlicht. In Internet-Stellenb?rsen werden 69,1 Prozent aller Vakanzen ausgeschrieben. Ein derart gro?er Anteil an freien Stellen wurde der seit Beginn der Auswertungen im Jahr 2003 noch nie in Internet-Stellenb?rsen ver?ffentlicht. Die Bundesagentur für Arbeit schlie?t sich mit 27,4 Prozent an. Bei noch mehr als zwei von zehn freien Stellen fordern die Firmen ihre Mitarbeiter auf, geeignete Kandidaten aus deren Netzwerken zu empfehlen. Es folgen Printmedien (18,4 Prozent) und Social Media (16,6 Prozent).

Mit 36,9 Prozent gehen die meisten tats?chlichen Einstellungen im Jahr 2012 auf eine Stellenanzeige in einer Internet-Stellenb?rse zurück. Rund drei von zehn Stellenbesetzungen werden über die eigene Unternehmens-Webseite realisiert. Printmedien folgen mit 11,1 Prozent, Mitarbeiterempfehlungen mit 8,3 Prozent und die Bundesagentur für Arbeit mit 4,5 Prozent. ?ber Social Media werden derzeit 3,1 Prozent aller Einstellungen generiert.

SOCIAL MEDIA

Exakt die H?lfte der Unternehmen beurteilt den Einsatz von Social Media in der Rekrutierung inzwi-schen generell als positiv. Im Vergleich zum Vorjahr ergibt sich jedoch insgesamt eine leicht rückl?u-fige Nutzung von Social Media bei der Stellenausschreibung, beim Active Sourcing (siehe auch n?chster Punkt) und bei der Suche nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten. Für Employer Branding werden Xing und Facebook dagegen aktuell von einigen Unternehmen (Facebook: 20,0 Prozent der Studienteilnehmer; Xing: 12,8 Prozent) h?ufig oder sehr h?ufig genutzt und k?nnen dabei ihr Niveau aus dem Jahr 2011 beibehalten. Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass sich insbesondere Facebook und Xing als Employer-Branding-Instrument etablieren, w?hrend die Unternehmen bei der Nutzung von Social Media zur Stellenausschreibung, für Active Sourcing und für die Suche nach Informationen über bereits identifizierte Kandidaten nach wie vor zurückhaltend agieren.

ACTIVE SOURCING

In 13,7 Prozent der Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die sich explizit mit der Direktansprache von Kandidaten bzw. Active Sourcing besch?ftigen. Der Kanal, der sich für Active Sourcing am besten eignet, ist nach Ansicht der Umfrageteilnehmer ein eigener Talent-Pool, gefolgt von pers?nlichen Netzwerken und Karriere-Events für Studenten und/oder Absolventen. Auf dem vierten Platz finden sich Veranstaltungen wie Absolventenkongresse oder Personalmessen und auf Rang fünf Karrierenetzwerke. Mit Blick auf Letztere zeigt eine zus?tzliche Auswertung, dass 11,9 Prozent der antwortenden Firmen Xing h?ufig oder sehr h?ufig für Active Sourcing nutzen.

MOBILE RECRUITING

Die Bedeutung von Mobile Recruiting nimmt nach Ansicht der gr??ten deutschen Unternehmen weiter zu. 57,8 Prozent denken, dass die starke Verbreitung mobiler Endger?te auch einen gro?en Einfluss auf die Rekrutierung haben wird. 42,7 Prozent gehen davon aus, dass die Ansprache von Kandidaten über mobile Endger?te für die Rekrutierung sinnvoll ist und 37,9 Prozent, dass sich Kandidaten in Zukunft über mobile Endger?te bei ihnen bewerben werden. Alle drei Werte sind im Vergleich zum Vorjahr gestiegen. Mit Blick auf die aktuelle Umsetzung von Mobile Recruiting zeigt sich, dass zwischen 4,3 und 10,4 Prozent der Unternehmen die Darstellung ihrer Karriere-Webseite oder ihrer Online-Stellenanzeigen für bestimmte Smartphones oder Tablet-PCs bereits optimiert haben oder schon heute Apps für die Stellensuche anbieten. Ein weitaus gr??erer Teil der Unternehmen (zwischen 15,4 und 29,9 Prozent) hat derartige Ma?nahmen zwar noch nicht umgesetzt, jedoch für die n?here Zukunft geplant.